Suite à la transposition en droit belge de la directive européenne sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la réglementation relative au refus du congé parental dans certaines formes de prise et au report du congé parental, entre autres, est en cours de modification.
Refus en cas de demande de congé parental de 1/10e ou de prise flexible du congé parental
Un travailleur peut demander à son employeur de prendre un congé parental de 1/10e, un congé parental à temps plein en semaines ou un congé parental à mi-temps par mois. Cette prise de congé parental ne peut se faire qu’avec l’accord de l’employeur.
En cas de refus, l’employeur doit en informer le travailleur par écrit, dans un délai d’un mois à compter de la notification. Désormais, ce refus doit être justifié et l’employeur doit communiquer le motif du refus par écrit.
Le fait que l’employeur ne prenne pas de décision est désormais considéré comme un accord.
Report du congé parental
Report motivé
Si le travailleur souhaite prendre un congé parental dans le cadre d’une interruption de carrière, il doit en informer son employeur par écrit. L’employeur peut reporter l’exercice de ce congé parental par écrit dans un délai d’un mois à compter de la notification écrite du travailleur si la prise du congé parental pendant la période demandée perturbe gravement le bon fonctionnement de l’entreprise. Ce décret contient une justification complète du report. Il implique donc une motivation plus explicite qu’auparavant.
Toutefois, le congé parental doit commencer au plus tard six mois après le mois au cours duquel le report justifié a lieu.
Proposer des alternatives au congé parental à temps plein
Si la demande concerne un congé parental à temps plein, l’employeur doit non seulement donner les raisons du report, mais aussi proposer une ou plusieurs alternatives écrites pour prendre le congé parental.
Les alternatives consistent en une ou plusieurs autres formes de prise et/ou des périodes situées entièrement ou partiellement dans les dates de début et de fin demandées par le travailleur, et doivent être des alternatives admissibles.
L’écrit comprend
d’une part :
- soit la ou les formes alternatives de prise proposées et, pour chaque forme de prise, la date de début et de fin de la ou des périodes proposées ;
- ou les dates de début et de fin de la ou des périodes proposées comme alternatives ;
d’autre part :
- le délai dont dispose le travailleur pour accepter l’offre. Le délai ne peut être inférieur à une semaine.
Si le congé est retardé par une alternative proposée par l’employeur, l’âge requis pour l’enfant de 12 ou 21 ans peut être dépassé.
Si l’employeur utilise le droit de report, le travailleur a également le droit de renoncer à son droit au congé parental avant qu’il ne commence.
Période en tant que travail intérimaire pour le calcul de la condition d’ancienneté
Le travailleur doit justifier de 12 mois d’ancienneté pour pouvoir bénéficier du congé parental. Pour le calcul de cette condition d’ancienneté, les périodes de travail antérieures, que le travailleur a effectuées en tant que travailleur intérimaire, auprès de l’employeur sont prises en compte.
Désormais, toutes les périodes passées en tant que travailleur intérimaire comptent, quel que soit le motif. Auparavant, la période d’intérim n’était prise en compte que si le travailleur intérimaire était détaché pour motif d’insertion.
Aménagement du temps de travail
Le droit du travailleur de demander un aménagement des conditions ou de l’horaire de travail pour la période suivant la fin du congé parental a été supprimé.
Droit au repos parental avec avantages
Toutefois, un travailleur qui a déjà pris un congé parental non payé en vertu de la CCT n° 64 peut prendre deux mois supplémentaires de congé parental à temps plein au titre de l’interruption de carrière ou de son équivalent pour le même enfant.
Ces modifications sont entrées en vigueur le 10 novembre 2022.
Source : Arrêté royal du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil, M.B. du 31 octobre 2022 et loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la Directive 2010/18/UE du Conseil et réglementant certains autres aspects relatifs aux congés, M.B. du 31 octobre 2022.