Op 26 april 2024 werd de tekst van een wetsontwerp houdende bepalingen betreffende sekswerk onder arbeidsovereenkomst in tweede lezing aangenomen door de commissie voor Sociale Zaken, Werk en Personen. Dit wetsontwerp staat op de agenda van de plenaire vergadering van de Kamer op 2 mei 2024.
Dit wetsontwerp legt de voorwaarden vast waaronder sekswerkers op grond van een arbeidsovereenkomst kunnen worden tewerkgesteld door een werkgever. Alleen werkgevers, die daartoe een voorafgaande erkenning hebben verkregen, mogen sekswerkers tewerkstellen. Zonder dergelijke erkenning loopt een werkgever die sekswerkers tewerkstelt het risico om vervolgd te worden wegens pooierschap. Met het oog op het verkrijgen van een erkenning worden strenge vereisten vooropgesteld, teneinde misbruik en uitbuiting van sekswerkers te voorkomen.
Het is belangrijk om op te merken dat de arbeidsovereenkomst voor sekswerker een arbeidsovereenkomst is in de zin van de Arbeidsovereenkomstenwet. De wetgever heeft er wel voor gekozen om de specifieke bepalingen inzake sekswerk niet rechtstreeks op te nemen in de Arbeidsovereenkomstenwet, maar te opteren voor een op zichzelf staande wet.
1. Opbouw wetsontwerp
Het wetsontwerp bevat de volgende hoofdstukken:
- hoofdstuk 1: algemene bepalingen;
- hoofdstuk 2: arbeidsrechtelijke bepalingen;
- hoofdstuk 3: verplichting tot aanstelling van een vertrouwenspersoon;
- hoofdstuk 4: voorafgaande erkenningsplicht voor werkgevers die sekswerkers tewerkstellen;
- hoofdstuk 5: toezicht;
- hoofdstuk 6: wijziging van het Sociaal Strafwetboek;
- hoofdstuk 7: slotbepalingen.
2. Hoofdstuk 2: arbeidsrechtelijke bepalingen
Vooraleer dieper in te gaan op de arbeidsrechtelijke bepalingen van sekswerk onder een arbeidsovereenkomst, is het belangrijk om te herinneren aan een mededeling in het Belgisch Staatsblad van 28 augustus 2023 waarin de minister voorstelde om deze werkgevers en werknemers te onderwerpen aan het paritair comité voor de hotelsector (nr. 302).
Door hen onder een bestaand paritair comité te laten vallen, zullen ze in elk geval moeten onderhandelen over specifieke arbeidsvoorwaarden: lonen, werktijden, vakantiedagen, enz. Vervolgens zullen werkgevers de activiteit van hun bedrijf moeten registreren bij de Kruispuntbank van Ondernemingen met een NACE-code (momenteel NACE-code 96099, die "overige persoonlijke diensten" omvat, bij gebrek aan een preciezere code).
2.1. Toepassingsgebied en uitsluitingen
Voor de volgende personen is het verboden om een arbeidsovereenkomst als sekswerker af te sluiten:
- minderjarigen;
- studenten;
- flexi’s of gelegenheidswerknemers; en
- interimarbeiders.
Enkel meerderjarige personen kunnen bijgevolg onder een voltijdse of deeltijdse arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangeworven.
2.2. Schriftelijke arbeidsovereenkomst en bewaringsplicht
Het wetsontwerp bepaalt dat de arbeidsovereenkomst steeds schriftelijk moet worden vastgelegd om de controle door de inspectiediensten te vergemakkelijken. Bovendien moet de arbeidsovereenkomst het erkenningsnummer van de werkgever bevatten.
De werkgever is bovendien verplicht om de arbeidsovereenkomst of een kopie daarvan, in papieren vorm of elektronisch, te bewaren op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd.
2.3. Plaats van tewerkstelling
In uitvoering van de overeenkomst voor sekswerkers kunnen sekswerkers tewerkgesteld worden:
- in de lokalen van de werkgever;
- buiten de inrichting van de werkgever (bijvoorbeeld bij de sekswerker thuis) (= huisarbeid).
In beide gevallen moet de veiligheid en het welzijn van de werknemers worden gewaarborgd. Om die reden is huisarbeid enkel toegestaan voor zover de sekswerker daartoe bereid is en op voorwaarde dat er een algemeen verbindend verklaarde cao wordt gesloten.
Bovendien moet het akkoord van de thuiswerkende sekswerker voorafgaand schriftelijk worden vastgelegd voor maximum 6 maanden.
Escortbureaus vallen niet onder het begrip huisarbeid, wanneer de sekswerker zijn of haar arbeid verricht op een door de klant gekozen locatie of op een door de werkgever aangewezen of ter beschikking gestelde locatie.
2.4. Werkweigering
In tegenstelling tot bij “gewone” arbeidsovereenkomsten, hebben sekswerkers wel het recht om werk te weigeren. Sekswerkers behouden te allen tijde hun vrijheid om bepaalde seksuele handelingen te weigeren of om bepaalde seksuele activiteiten stop te zetten of te onderbreken.
Deze werkweigering kan nooit beschouwd worden als een tekortkoming in hoofde van de sekswerker. Bovendien behoudt de sekswerker zijn of haar recht op loon voor de periodes waarin niet wordt gewerkt. In dat geval wordt het loon berekend volgens de wetgeving op de feestdagen.
Indien de sekswerker veelvuldig gebruik maakt van het recht om seksuele betrekkingen met een klant of het verrichten van bepaalde seksuele handelingen te weigeren, kan dit een indicatie zijn dat er iets schort aan de werkomstandigheden. Om die reden wordt voorzien in een procedure waarbij een beroep kan worden gedaan op de door de Koning aangewezen dienst.
Om de veiligheid van sekswerkers te vergroten, is ook bepaald dat zij het uitvoeren van een daad van expositie, zoals het vertonen van zichzelf in een raam, kunnen weigeren wanneer er een risico bestaat op een inbreuk op hun veiligheid of integriteit of die van hun familieleden.
2.5. Bescherming tegen nadelige maatregelen
Er wordt eveneens voorzien in een bescherming tegen nadelige maatregelen ten aanzien van de sekswerker die gebruik maakt van zijn of haar rechten.
Dergelijke represailles kunnen met name bestaan uit een systematische weigering van verlof, het toevoegen van taken die geen verband houden met het oorspronkelijke werk, de toepassing van een plotseling uitgebreid of onregelmatig werkrooster.
2.6. Ontslagbescherming
Het wetsontwerp voorziet ook een ontslagbescherming wanneer de werknemer gebruik heeft gemaakt van zijn weigeringsrecht, zoals hierboven beschreven. De beschermingsperiode loopt vanaf de dag waarop de werknemer gebruik heeft gemaakt van het weigeringsrecht en verstrijkt zes maanden later.
Een werkgever die overgaat tot ontslag zonder reden of om een reden die verband houdt met de uitoefening van het weigeringsrecht, is verplicht de ontslagen werknemer een forfaitaire vergoeding te betalen. Deze vergoeding kan worden gecumuleerd met de opzegvergoeding die eventueel verschuldigd is.
2.7. Ontslag door de sekswerker en verlies van de erkenning
Om de rechten en vrijheden van de sekswerker te waarborgen, wordt bepaald dat de sekswerker ontslag kan nemen zonder opzegtermijn noch -vergoeding.
Wanneer de werkgever zijn erkenning verliest, heeft de sekswerker recht op een compensatoire opzegvergoeding overeenkomstig de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet.
3. Inwerkintreding
De inwerkintreding van de wet wordt bepaald op de eerste dag van de zesde maand na die waarin de wettekst in het Belgisch Staatsblad wordt gepubliceerd. De Koning wordt evenwel gemachtigd om voor iedere bepaling van deze wet een vroegere datum van inwerkingtreding te bepalen.
We volgen dit verder voor je op.
Bron: Wetsontwerp van 22 maart 2024 houdende bepalingen betreffende sekswerk onder arbeidsovereenkomst, Parl.St.Kamer. 2023-2024 nrs. 3926/1 tot 3, www.dekamer.be