La loi du 30 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail a été publiée au Moniteur belge le 18 novembre 2022.
Cette loi contient trois mesures importantes concernant l’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident et entre en vigueur le 28 novembre 2022.
1. Dispense du certificat médical pour le premier jour d’incapacité de travail
Tout employeur peut, via une CCT ou le règlement de travail, prévoir qu’un travailleur doive présenter un certificat médical en cas d’incapacité de travail. Si cette disposition n’est pas prévue, le travailleur doit remettre un certificat médical sur demande de l’employeur.
Sous réserve de force majeure, ce certificat médical doit être envoyé à l’employeur ou remis à l’entreprise dans les deux jours ouvrables à compter du premier jour de l’incapacité de travail ou du jour de la réception de la demande, sauf si la CCT ou le règlement de travail stipule un délai différent.
En dérogation à cette obligation générale, chaque travailleur est, à partir du 28 novembre 2022, dispensé de cette obligation trois fois par année calendrier en ce qui concerne le premier jour de l’incapacité de travail.
Le travailleur qui fait usage de cette dispense n’est pas non plus obligé de présenter un certificat médical si l’employeur le demande.
La dispense s’applique en cas d’incapacité de travail d’un jour, mais aussi s’il s’agit du premier jour d’une incapacité de travail de plus longue durée.
Si le travailleur fait usage de la dispense, il reste toutefois tenu d’informer immédiatement l’employeur s’il séjourne à une autre adresse que sa résidence habituelle durant ce premier jour d’incapacité de travail.
Si l’entreprise occupe moins de 50 travailleurs au 1er janvier de l’année calendrier au cours de laquelle l’incapacité de travail survient, l’employeur peut demander à ses travailleurs de produire un certificat médical aussi pour le premier jour d’incapacité de travail. Cette disposition doit toutefois être prévue expressément dans une CCT d’entreprise ou dans le règlement de travail.
2. Rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale
Pour pouvoir rompre le contrat de travail pour cause de force majeure médicale, une procédure particulière doit être suivie à partir du 28 novembre 2022. Cette procédure est indépendante du trajet de réintégration des travailleurs en incapacité de travail.
2.1. Quand la procédure peut-elle être lancée ?
La procédure relative à la force majeure médicale ne peut être lancée qu’après au moins 9 mois d’incapacité de travail et pour autant qu’aucun trajet de réintégration ne soit en cours pour le travailleur concerné.
Elle peut être lancée par l’employeur ou par le travailleur. Le travailleur ne peut également démarrer la procédure qu’après 9 mois d’incapacité de travail.
La période de 9 mois doit être ininterrompue. Toute reprise du travail interrompt cette période, sauf si le travailleur est de nouveau en incapacité de travail dans les 14 jours suivant la reprise. La période de 9 mois est alors considérée comme ininterrompue.
2.2. Comment la procédure se déroule-t-elle ?
La demande de constatation de l’incapacité définitive d’un travailleur à exécuter le travail convenu peut être introduite par l’employeur ou par le travailleur, par courrier recommandé adressé au conseiller en prévention-médecin du travail (CP-MT) et à l’autre partie.
Si la demande émane de l’employeur, la notification au travailleur doit mentionner ce qui suit :
- le droit du travailleur de demander au CP-MT que les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail soient examinées (voir ci-dessous) ;
- le droit du travailleur de se faire assister par la délégation syndicale de l’entreprise.
Au plus tôt dix jours calendrier après la notification, le CP-MT examine le travailleur et, le cas échéant, le poste de travail où il est occupé. Moyennant l’accord du travailleur, le CP-MT peut également se concerter avec le médecin traitant.
Sur la base des informations collectées, le CP-MT détermine si le travailleur est en incapacité définitive d’exécuter le travail convenu. Si tel est le cas et si le travailleur le demande, le CP-MT étudie les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail.
Le CP-MT fait part de ses constatations au travailleur et à l’employeur, par courrier recommandé. Si une incapacité de travail définitive est établie, le travailleur peut intenter un recours contre la décision du CP-MT.
2.3. Quand une rupture pour cause de force majeure médicale est-elle possible ?
Le contrat de travail peut être rompu pour cause de force majeure médicale s’il s’avère qu’il est définitivement impossible pour le travailleur d’exécuter le travail convenu et que :
- le travailleur n’a pas demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail ; ou
- le travailleur a demandé d’examiner ces possibilités, mais l’employeur ne peut pas offrir un travail adapté ou un autre travail. L’employeur doit expliquer cette impossibilité dans un rapport motivé qu’il transmet au CP-MT ; ou ;
- le travailleur a demandé d’examiner les possibilités relatives à un travail adapté ou à un autre travail, mais il refuse le plan proposé par l’employeur.
2.4. Quid si le travailleur n’est pas déclaré en incapacité définitive d’exécuter le travail convenu ?
Quand, dans le cadre de cette procédure, le CP-MT ne décide pas que le travailleur est en incapacité définitive d’exécuter le travail convenu, la procédure se termine sans suite. La procédure ne peut être relancée que lorsque le travailleur est de nouveau en incapacité de travail pendant une durée ininterrompue de 9 mois.
3. Salaire garanti en cas de reprise progressive du travail
Enfin, les conditions de neutralisation du salaire garanti dans le cadre de la reprise progressive du travail ont été modifiées.
Actuellement, un travailleur qui est employé progressivement et qui retombe en incapacité de travail totale pour cause de maladie ou d’accident n’a pas droit au salaire garanti. Le travailleur est immédiatement à charge de la mutuelle.
À partir du 28 novembre 2022, la neutralisation du salaire garanti dans le cadre de la reprise progressive du travail est limitée à une période de 20 semaines à partir du début de la reprise progressive du travail.
Après cette période de 20 semaines, les règles normales en matière de salaire garanti s’appliquent à nouveau, mais uniquement pour les heures de l’activité autorisée. Le salaire garanti est complété par une allocation de la mutuelle.
Source : loi du 30 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives à l’incapacité de travail, M.B. du 18 novembre 2022.