“Met de wet van 3 oktober 2022, ook wel de arbeidsdeal, werd voorzien in een individueel opleidingsrecht: elke voltijdse werknemer uit de privésector heeft vanaf 2024 recht op gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar(*), bekeken over een periode van 5 jaar. Dit recht geldt voor ondernemingen met ten minste 20 werknemers (in voltijdse equivalenten – VTE).
- Ondernemingen met minstens 10 werknemers en minder dan 20 werknemers (in VTE) moeten voorzien in gemiddeld 1 dag opleiding per werknemer per jaar.
- Ondernemingen met minder dan 10 werknemers (in VTE) zijn uitgesloten van deze regeling. Deze organisaties kunnen echter wel beslissen om op vrijwillige basis opleidingsdagen toe te kennen aan hun werknemers.
(*) Voor werknemers die deeltijds werken of die in de loop van het jaar in of uit dienst gaan, wordt het opleidingsrecht pro rata berekend. Als er een sectorale cao is die afwijkt van het wettelijk minimum, wordt het aantal dagen op basis van die cao berekend. Voor sommige sectoren kunnen dus andere aantallen opleidingsdagen gelden dan de 5 dagen per jaar.
1. Hoe wordt het opleidingsrecht berekend?
Het doel is dat een werknemer aan het einde van elke vijfjarige periode (1 januari 2024 – 31 december 2028; 1 januari 2029 – 31 december 2033; …) gemiddeld het minimumaantal opleidingsdagen heeft opgenomen. Niet-gebruikte dagen kunnen gedurende de 5 jaar worden overgedragen naar het volgende jaar. Aan het einde van elke periode van 5 jaar wordt de teller op nul gezet.
2. Recht voor de werknemer, plicht voor de werkgever
Uit de Memorie van Toelichting van de arbeidsdeal blijkt dat het om een recht voor de werknemer gaat en niet om een verplichting. De werknemer kan er dus eenvoudigweg voor kiezen om geen gebruik te maken van zijn recht. Hij kan er volgens een deel van de rechtsleer en rechtspraak geen afstand van doen naar de toekomst toe.
Gelet op het beginsel dat contracten te goeder trouw moeten worden uitgevoerd, moet de werkgever de werknemer er evenwel minstens eenmaal per jaar schriftelijk op wijzen dat hij een dergelijk recht heeft. Op die manier wordt voorkomen dat de werknemer zijn werkgever zou kunnen verwijten dat hij niet afdoende werd ingelicht over zijn rechten. Als de werkgever zich niet houdt aan de bepalingen over opleiding die in een algemeen verbindend verklaarde cao opgenomen zijn, is hij strafbaar wegens niet-naleving van die bepalingen in toepassing van het sociale strafwetboek.
Besox stelt een modelbrief ter beschikking die je aan je werknemers kan richten om aan je informatieplicht te voldoen. Extra voordeel hierbij:
- Indien je deze brief jaarlijks aan je werknemers bezorgt, verklein je de kans dat ze hun rechten blijven oppotten tot 2028.
- Indien je een werknemer ontslaat (zonder dringende reden), verklein je ook het risico op een uitbetaling van het opleidingskrediet (zie punt 3.).
Je kan deze modelbrief verkrijgen via Charlotte Dewamme (charlotte.dewamme@besox.be) (kostprijs = 30 EUR).
3. Wat gebeurt er met openstaande opleidingsdagen bij ontslag?
Het openstaand opleidingskrediet kan enkel worden overgedragen naar een volgend jaar bij dezelfde werkgever. Gaat je werknemer uit dienst, dan kan het saldo niet worden overgedragen naar de nieuwe werkgever. Het opleidingsrecht in geval van ontslag wordt geregeld in artikel 60 van de wet van 3 oktober 2022. Hierin onderscheiden zich volgende situaties:
a) Ontslag door de werknemer of ontslag wegens dringende reden
Als een werknemer zelf ontslag neemt of wordt ontslagen om dringende redenen, verliest hij het recht op niet-gebruikte opleidingsdagen.
b) Ontslag mits prestatie van een opzegtermijn
Wordt je werknemer ontslagen mits prestatie van een opzegtermijn, dan kan het opgebouwde opleidingskrediet in principe nog opgenomen worden voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Het is belangrijk dat werkgever en werknemer hier samen afspraken over maken, zodat duidelijk is hoe de dagen kunnen worden opgenomen.
c) Onmiddellijk ontslag mits betaling van een opzeggingsvergoeding
Doordat het ontslag onmiddellijk ingaat is er geen mogelijkheid meer om openstaande opleidingsdagen nog op te nemen. Indien de werknemer wordt ontslagen met een opzeggingsvergoeding, dan kunnen de werkgever en werknemer beslissen dat het resterende opleidingskrediet beschouwd wordt als een ‘verworven voordeel uit hoofde van de arbeidsovereenkomst’. De werknemer en werkgever kunnen met andere woorden beslissen om het resterende krediet aan opleidingsdagen op te nemen in geld, bovenop de opzeggingsvergoeding.
Hiervoor zal de waarde van dit openstaand saldo individueel opleidingsrecht moeten worden bepaald. Het komt in eerste instantie aan de partijen toe om deze waarde te bepalen:
- De kostprijs van de vorming lijkt hiervoor in eerste instantie doorslaggevend.
- In tweede instantie kan de waarde bepaald worden in functie van het normale loon.
In geval van betwisting tussen de werkgever en werknemer kan slechts de rechter zich hierover uitspreken.
Deze vergoeding bovenop de opzeggingsvergoeding is onderworpen aan RSZ en aan BV op opzeggingsvergoedingen. Het wordt aangegeven in de DMFA met bezoldigingscode 3.
Kan de werknemer uitdrukkelijk afstand van die extra opzegvergoeding?
In de rechtsleer en de rechtspraak wordt unaniem aanvaard dat de afstand van een toekomstig recht onwettig is. Een werknemer kan geen afstand doen van rechten die nog niet zijn ontstaan.
De rechtsleer en de rechtspraak zijn echter verdeeld wanneer de werknemer afstand doet van rechten of voordelen die tijdens de uitvoering van de overeenkomst zijn ontstaan:
- Een deel van de rechtsleer en de rechtspraak aanvaardt dat een clausule die bepaalt dat de werknemer afstand doet van een recht dat reeds tijdens de arbeidsovereenkomst is ontstaan, geldig is. Een dergelijke clausule moet echter met de nodige voorzichtigheid worden onderzocht, aangezien de werknemer onderworpen blijft aan het gezag van zijn werkgever. De geldigheid van een dergelijk clausule hangt ook af van de omstandigheden waarin zij is gesloten. De werkgever moet er steeds voor zorgen dat een dergelijke clausule op een duidelijke en ondubbelzinnige wijze wordt opgesteld om elke discussie over de werkelijke wil van de partijen te vermijden.
- Door een ander deel van de rechtsleer en de rechtspraak wordt daarentegen niet aanvaard dat een werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst afstand kan doen van zijn rechten. Volgens deze rechtsleer en rechtspraak zou een werknemer wel afstand kunnen doen van zijn reeds verworven en verschuldigde rechten nadat de arbeidsovereenkomst beëindigd is. Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werknemer immers niet langer onderworpen aan het gezag van zijn werkgever en herwint hij zijn volledige vrijheid.
d) Beëindiging in wederzijds akkoord
Let op: Ook een beëindiging in wederzijds akkoord wordt volgens de Administratie beschouwd als ‘een ontslag dat niet te wijten is aan de werknemer’. Dit betekent dat de werknemer hier dus ook het recht heeft om deze dagen op te nemen tegen het einde van de arbeidsovereenkomst of te laten uitbetalen (zoals in punt c).