N.a.v. de omzetting van de Europese Richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven in Belgische wetgeving, wordt o.a. de regeling omtrent de weigering van het ouderschapsverlof in bepaalde opnamevormen en het uitstel van ouderschapsverlof gewijzigd.
Weigering bij aanvraag 1/10de ouderschapsverlof of flexibele opname ouderschapsverlof
Een werknemer kan een aanvraag indienen bij zijn werkgever tot opname van 1/10de ouderschapsverlof, voltijds ouderschapsverlof in weken of halftijds ouderschapsverlof per maand. Dergelijke opname van het ouderschapsverlof kan enkel mits akkoord van de werkgever.
Bij een weigering moet de werkgever dit, binnen de maand na de kennisgeving, schriftelijk meedelen aan de werknemer. In het vervolg moet deze weigering gemotiveerd zijn en dient de werkgever de reden van weigering schriftelijk mee te delen.
Het uitblijven van een beslissing van de werkgever wordt voortaan gezien als een akkoord.
Uitstel ouderschapsverlof
Gemotiveerd uitstel
Indien de werknemer ouderschapsverlof in het kader van een loopbaanonderbreking wilt opnemen, dient hij dit schriftelijk mee te delen aan zijn werkgever. De werkgever kan binnen een maand na de schriftelijke kennisgeving van de werknemer schriftelijk de uitoefening van dit ouderschapsverlof uitstellen, indien de opname van het ouderschapsverlof in de aangevraagde periode een goed functioneren van de onderneming ernstig zou verstoren. Dit geschrift bevat een omstandige motivering van het uitstel. Het gaat dus om een explicietere motivatie dan voorheen.
Het ouderschapsverlof moet echter uiterlijk aanvangen 6 maanden na de maand waarin het gemotiveerd uitstel plaatsheeft.
Aanbieden van alternatieven bij voltijds ouderschapsverlof
Indien het een aanvraag tot voltijds ouderschapsverlof betreft, moet het uitstel niet enkel gemotiveerd worden meegedeeld, maar moet de werkgever eveneens één of meer schriftelijke alternatieven aanbieden voor de opname van het ouderschapsverlof.
De alternatieven bestaan uit één of meerdere andere opnamevormen en/of periodes die zich geheel of gedeeltelijk situeren binnen de door de werknemer gevraagde begin- en einddatum, alsook moet het gaan om toegelaten alternatieven.
Het geschrift bevat:
Enerzijds:
- ofwel de als alternatief voorgestelde opnamevorm(en) en, per opnamevorm, de begin- en einddatum van de voorgestelde periode(s);
- ofwel de begin- en einddatum van de als alternatief voorgestelde periode(s);
· Anderzijds:
- de termijn waarbinnen de werknemer het aanbod kan aanvaarden. De termijn kan niet minder dan een week bedragen.
Indien het verlof wordt uitgesteld door een door de werkgever aangeboden alternatief, kan de leeftijdsvoorwaarde voor het kind van 12 of 21 jaar worden overschreden.
Bij gebruik van het recht tot uitstel door de werkgever, heeft de werknemer ook het recht om af te zien van het recht op ouderschapsverlof voordat dit aanvangt.
Periode als uitzendarbeid voor de berekening van de anciënniteitsvoorwaarde
De werknemer moet 12 maanden anciënniteit rechtvaardigen om in aanmerking te komen voor ouderschapsverlof. Voor de berekening van deze anciënniteitsvoorwaarde worden de vroegere periodes van tewerkstelling, die de werknemer als uitzendkracht verricht heeft, bij de werkgever mee in aanmerking genomen.
Voortaan tellen alle periodes als uitzendkracht mee, ongeacht het motief. Voorheen werd enkel rekening gehouden met de uitzendperiode indien de uitzendkracht ter beschikking werd gesteld met het motief instroom.
Aangepaste arbeidsregeling
Het recht van de werknemer om een aangepaste arbeidsregeling of werkrooster aan te vragen voor de periode die volgt op het einde van het ouderschapsverlof, werd opgeheven.
Recht op ouderschapsrust met uitkeringen
Een werknemer die reeds onbezoldigd ouderschapsverlof heeft opgenomen op grond van cao nr. 64, kan voor hetzelfde kind evenwel nog 2 maanden voltijds ouderschapsverlof in het kader van loopbaanonderbreking of een equivalent ervan opnemen.
Deze wijzigingen traden in werking op 10 november 2022.
Bron: Koninklijk besluit van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad, BS 31 oktober 2022 en Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, BS 31 oktober 2022.