Het arbeidshof van Gent sprak zich op 12 april 2024 uit in een zaak over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht na afloop van een re-integratieprocedure.
Het arbeidshof sprak zich uit op basis van de wetgeving die toen in voege was.
Hoewel de wettelijke context intussen grondig is gewijzigd, bevat deze uitspraak nog steeds belangrijke aandachtspunten voor werkgevers die vandaag met langdurig arbeidsongeschikte werknemers geconfronteerd worden.
1. Achtergrond – de vroegere regelgeving (situatie tot eind 2022)
Tot eind 2022 konden werkgevers een re-integratietraject opstarten bij langdurige arbeidsongeschiktheid dat uiteindelijk kon leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.
Onder de vroegere regelgeving kon medische overmacht worden vastgesteld nadat het re-integratietraject van een werknemer, die door de arbeidsarts definitief ongeschikt werd verklaard voor het overeengekomen werk was afgerond.
Tijdens dat re-integratietraject kon de arbeidsarts oordelen dat de werknemer definitief ongeschikt was voor zijn oorspronkelijke functie, maar dat aangepast of ander werk nog wél mogelijk was. In dat geval moest de werkgever — net als vandaag — in overleg treden met de werknemer en nagaan of aangepast of ander werk kon worden aangeboden, rekening houdend met de aanbevelingen van de arbeidsarts.
Afhankelijk van het resultaat van dat onderzoek stelde de werkgever ofwel een re-integratieplan op, ofwel een motivatieverslag waarin werd uitgelegd waarom aangepast werk niet mogelijk was. Pas daarna werd het re-integratietraject afgesloten en kon de arbeidsovereenkomst worden beëindigd omwille van medische overmacht.
Na de beoordeling door de arbeidsarts beschikte de werkgever onder de vroegere regelgeving over een termijn van maximaal twaalf maanden om te onderzoeken of wedertewerkstelling in aangepast of ander werk mogelijk was.
2. De huidige regelgeving – duidelijke scheiding tussen re-integratie en medische overmacht
Sinds de hervorming van de regelgeving zijn de re-integratieprocedure en de procedure medische overmacht volledig van elkaar losgekoppeld. Een arbeidsovereenkomst kan niet langer worden beëindigd wegens medische overmacht na afloop van een regelmatig opgestart re-integratietraject.
Een beëindiging op die grond is enkel mogelijk na het doorlopen van een strikte bijzondere procedure tot vaststelling van de medische overmacht.
Wanneer deze bijzondere procedure wordt opgestart, kan de arbeidsarts nog steeds oordelen dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk, maar dat aangepast of ander werk wél mogelijk is (de zogenaamde beslissing B).
In dat geval moet de werkgever de procedure van het re-integratietraject volgen. Dit betekent dat de werkgever — in overleg met de werknemer, de arbeidsarts en andere betrokken partijen — moet nagaan of aangepast of ander werk binnen de onderneming effectief kan worden aangeboden.
Deze overlegverplichting vormt vandaag een essentieel onderdeel van de procedure. De werkgever beschikt daarbij over een termijn van zes maanden, te rekenen vanaf de ontvangst van de vaststelling door de preventieadviseur-arbeidsarts, om een re-integratieplan of een motivatieverslag op te stellen en dit te bezorgen aan zowel de werknemer als de preventieadviseur-arbeidsarts.
3. De feiten van de zaak (oude regelgeving van toepassing)
In de zaak van 12 april 2024 beëindigde de werkgever op 20 oktober 2020 de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werkneemster wegens medische overmacht, amper vier dagen (en twee werkdagen) nadat op 16 oktober 2020 overleg over het advies van de arbeidsarts had plaatsgevonden. Op 18 september 2020 bezorgde de arbeidsarts immers zijn advies aan de werkgever en de werknemer.
De arbeidsarts oordeelde dat de werknemer definitief ongeschikt was om het overeengekomen werk uit te voeren, maar dat aangepast werk of ander werk wel tot de mogelijkheden behoorde. De arbeidsarts gaf als aanbeveling: “het administratief werk dient een duidelijk afgebakend takenpakket te zijn zonder eindverantwoordelijkheid, de taakinhoud mag niet complex zijn en een strikte opvolging is noodzakelijk”.
4. De beoordeling door het arbeidshof
Het arbeidshof benadrukte dat het onderzoek naar aangepast werk een inspanningsverbintenis inhoudt.
Het gaat om een verbintenis die de werkgever verplicht om alle zorg te verstrekken die eigen is aan voorzichtig en redelijk persoon om een bepaald resultaat te bereiken. Het te bereiken resultaat in casu is een alternatieve functie/takenpakket voor de werknemer. Dat betekent dat de werkgever alle redelijke inspanningen moet leveren die van een voorzichtig en redelijk werkgever mogen worden verwacht om na te gaan of aangepast werk mogelijk is.
Het bewijs dat er géén aangepast werk mogelijk was, rust op de werkgever.
In dit geval kon de werkgever niet aantonen dat hij voldoende onderzocht had of de werkneemster kon worden ingezet in een andere, lichtere administratieve functie of als onderhoudsmedewerker in de keuken.
Het hof hechtte ook belang aan de zeer korte periode tussen het overleg met de werknemer en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst — amper twee werkdagen — wat erop wees dat het onderzoek naar alternatieven onvoldoende ernstig was.
Bovendien bleek uit vroegere verslagen dat de werkneemster in 2019 nog effectief licht administratief werk had uitgevoerd, wat aantoonde dat dergelijk aangepast werk wél tot de mogelijkheden behoorde.
Daarnaast hield het arbeidshof rekening met zowel de personeelssamenstelling van de onderneming als de achtergrond en ervaring van de werkneemster. Uit de jaarrekening van de werkgever voor het boekjaar 2020 blijkt dat het bedrijf gemiddeld 129,5 voltijdse equivalenten tewerkstelde, waarvan 99 voltijdse bedienden. Binnen deze groep beschikten 4 werknemers over een diploma lager onderwijs, 23 over een diploma secundair onderwijs, 37 over een diploma hoger niet-universitair onderwijs en 38 over een universitair diploma. De betrokken werkneemster had een diploma secundair onderwijs (handel).
Het Arbeidshof verwijst daarnaast naar een psychotechnisch rapport dat in 2012 op vraag van de werkgever werd opgesteld. Daaruit blijkt dat de werkneemster een opleiding handel volgde en bij drie eerdere werkgevers ervaring had opgedaan als typiste en administratieve kracht. Volgens het arbeidshof bevestigt dit dat de administratieve functie die zij sinds 2012 bij de werkgever uitoefende geen complexe taken inhield, maar hoofdzakelijk bestond uit algemene administratieve werkzaamheden.
Verder wees het arbeidshof de bewering van de werkgever af dat de werkneemster, ondanks een loopbaan van 33 jaar binnen dezelfde onderneming en in uiteenlopende functies, onvoldoende kennis van de haven zou hebben. Die stelling noemt het hof “zonder meer grotesk”, gelet op de langdurige en gevarieerde ervaring van de werkneemster binnen het bedrijf.
Na alle punten uit het motivatieverslag te overlopen samen met de tegenargumentatie van de werknemer, besloot het arbeidshof dat de werknemer aantoonde dat er geen sprake was van medische overmacht. De arbeidsovereenkomst werd bijgevolg onregelmatig beëindigd door beroep te doen op een niet bestaande medische overmacht, waardoor de werkneemster recht had op een opzeggingsvergoeding.
5. Belang voor de praktijk (opmaak van een motivatieverslag of re-integratieplan) vandaag
Hoewel deze uitspraak betrekking heeft op de vroegere regelgeving, blijft de onderliggende redenering en de overweging van het arbeidshof bijzonder relevant:
- Een “te snelle” beoordeling door de werkgever kan volgens het arbeidshof erop wijzen dat hij niet de nodige zorgvuldigheid heeft betracht en de beëindiging wegens medische overmacht enkel heeft ingeroepen om de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding te kunnen beëindigen, terwijl de werkelijke reden verband hield met de prestaties van de werknemer.
- Een eerdere progressieve werkhervatting kan eveneens aantonen dat aangepast werk wel tot de mogelijkheden behoort. Het verslag van de halftijdse werkhervatting toonde immers aan dat de taken van de werknemer werden beperkt tot minder complexe taken.
- Het beroepsverleden van de werknemer moet eveneens in rekening moet worden gebracht in het motivatieverslag. De lange loopbaan van de werknemer bij de werkgever in niet minder dan drie totaal verschillende functies bewijst dat de werkgever in gebreke bleef om aan te tonen dat er op het ogenblik van de beoordeling geen aangepast werk of ander werk voorhanden was.
- De omvang van het personeelsbestand is bovendien een bijkomend element waarmee het arbeidshof rekening kan houden in de beoordeling of de werkgever zijn inspanningsverbintenis heeft vervuld. Een groter personeelsbestand zou kunnen aantonen dat de werkgever over meer mogelijkheden voor aangepast of ander werk beschikt.
6. Conclusie
Werkgevers moeten bijgevolg kunnen aantonen dat zij daadwerkelijk onderzocht hebben of aangepast of ander werk mogelijk is. Het gaat om een aanzienlijke inspanningsverbintenis van de werkgever die verregaand en uitgebreid door de rechtbanken en hoven kan worden beoordeeld. De rechtbank en het arbeidshof toetsen de beweringen van de werkgever in het motivatieverslag over de onderzochte alternatieven op hun waarde en stellen zich in de plaats van een redelijk en voorzichtig werkgever.
Het is dus uiterst belangrijk voor de werkgever om bij een beoordeling van definitieve ongeschiktheid waarbij aangepast of ander werk mogelijk is:
- uitgebreid overleg te plegen met de werknemer; en
- een zorgvuldig en goed gedocumenteerd motivatieverslag op te stellen rekening houdend met de elementen die zijn opgesomd in puntje 5.
Bron: Arbh. Gent, afd. Gent (8ste kamer) van 12 april 2024, AR 2023/AG/129