De regering-De Wever zet sterk in op een versterkt Terug Naar Werk-beleid en voert daarbij ook verschillende wijzigingen door op het vlak van re-integratie en langdurige arbeidsongeschiktheid.
Vanaf 1 januari 2026 wordt van werkgevers een actiever, gestructureerder en beter gedocumenteerd beleid verwacht inzake arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Tijdige opvolging, nauwe samenwerking met de externe dienst en de preventieadviseur-arbeidsarts en een correcte administratieve verwerking zijn essentieel om sancties en onnodige kosten te vermijden en tegelijk duurzame werkhervatting te ondersteunen.
Hieronder vind je een helder overzicht van jouw verplichtingen als werkgever wanneer een werknemer arbeidsongeschikt wordt.
1. Vóór arbeidsongeschiktheid
Preventie van uitval op vraag van de werknemer:
- Spontane raadpleging arbeidsarts
- Vraag aan werkgever voor aangepast werk (NIEUW)
Een werknemer kan vanaf 1 januari 2026 preventief en informeel aan de werkgever vragen om het werk of de werkomstandigheden aan te passen om arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Dit nieuwe recht versterkt het preventieve luik van het welzijnsbeleid.
Afhankelijk van de vraag van de werknemer kan de werkgever advies vragen aan een specifieke preventieadviseur.
De werkgever moet de werknemer wel zo snel mogelijk informeren over het gevolg dat hij aan de vraag zal geven of over het feit dat hij niet kan ingaan op deze vraag.
2. Begin arbeidsongeschiktheid
Werkgever behoudt contact met de werknemer:
- Overeenkomstig de procedure in het arbeidsreglement (NIEUW)
- Collectief re-integratiebeleid
Werkgevers worden verplicht om in hun arbeidsreglement een nieuwe bepaling op te nemen over het onderhouden van contact met arbeidsongeschikte werknemers, namelijk het actief afwezigheidsbeleid. Concreet moet het arbeidsreglement voortaan een procedure bevatten waarin minstens de volgende bepalingen zijn opgenomen:
- de persoon of dienst die de arbeidsongeschikte werknemer zal contacteren;
- de frequentie van de contactopname.
Werkgevers worden verplicht hun arbeidsreglement aan te passen via de officiële procedure tot wijziging van het arbeidsreglement.
Deze verplichte vermeldingen in het arbeidsreglement moeten kaderen binnen een breder en actief afwezigheidsbeleid en collectief re-integratiebeleid in de onderneming. Deze procedure mag in geen geval dienen om de gegrondheid van de afwezigheid te beoordelen.
3. Gedurende de arbeidsongeschiktheid
- Informeel traject: aanvraag bezoek arbeidsarts voorafgaand aan werkhervatting door
werkgever of werknemer - Opstart RIT door werknemer of werkgever mits toestemming werknemer (NIEUW)
Voortaan kan niet alleen de werknemer, maar ook de werkgever een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen. Voorheen was dit wettelijk enkel voorzien op initiatief van de werknemer (hoewel werkgevers dit in de praktijk reeds regelmatig voorstelden). Deze mogelijkheid voor de werkgever is nu uitdrukkelijk wettelijk vastgelegd. Dit informeel traject is gebaseerd op de vrijwilligheid van de werknemer.
Daarnaast kan de werkgever, mits toestemming van de werknemer, vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject opstarten.
4. Na 4 weken arbeidsongeschiktheid
Contactname door arbeidsarts:
- Informatie over re-integratiemogelijkheden (RIT, informeel traject, ...)
- Voorstellen van een gesprek met de arbeidsarts of verpleegkundig personeel
Naast de bestaande verplichting om informatie te verstrekken over re-integratiemogelijkheden, moet de arbeidsarts na 4 weken arbeidsongeschiktheid ook de mogelijkheid tot een gesprek voorstellen aan de werknemer, hetzij met de arbeidsarts zelf, hetzij met het verpleegkundig personeel.
Let op, de arbeidsarts kan enkel de zieke werknemer contacteren indien hij door de werkgever hierover wordt ingelicht. De werkgever blijft er dus, zoals voorheen, toe gehouden de arbeidsarts in kennis te stellen van elke arbeidsongeschiktheid van 4 weken of meer.
5. Na 8 weken arbeidsongeschiktheid (NIEUW)
Werkgever laat arbeidspotentieel inschatten (ten vroegste vanaf 8 weken)
Werknemer heeft arbeidspotentieel -> werkgever kan eventueel informeel traject of RIT opstarten (zonder toestemming werknemer)
Ten vroegste vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid moet de werkgever het ‘arbeidspotentieel’ van de werknemer laten inschatten. Deze inschatting gebeurt door de arbeidsarts of het verpleegkundig personeel volgens een gestandaardiseerde werkwijze.
‘Arbeidspotentieel’ wordt gedefinieerd als het veronderstelde vermogen van een arbeidsongeschikte werknemer om aangepast of ander werk te verrichten, beoordeeld op basis van informatie over de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer, met het oog op het eventueel opstarten van een re-integratietraject door de werkgever.
Deze verplichting is geldig vanaf 1 januari 2026.
Volgens de informatie waarover we momenteel beschikken, geldt deze verplichting enkel voor arbeidsongeschiktheden vanaf 1 januari 2026, maar kan de werkgever dit ook vragen voor werknemers die reeds vóór 1 januari 2026 arbeidsongeschikt waren.
Wanneer uit de inschatting blijkt dat de arbeidsongeschikte werknemer arbeidspotentieel heeft, worden de werkgever en de werknemer hiervan op de hoogte gebracht.
Vanaf dit moment kan de werkgever zonder toestemming van de werknemer een re-integratietraject laten opstarten, op voorwaarde dat arbeidspotentieel werd vastgesteld.
Naast het formele re-integratietraject heeft de werkgever ook steeds de mogelijkheid om het informele traject, genoemd een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, op te starten.
6. Uiterlijk op 6 maanden arbeidsongeschiktheid (NIEUW)
Verplichte opstart RIT indien:
- werknemer met arbeidspotentieel én
- werkgever met ≥ 20 werknemers
Voor werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen, geldt een verplichte opstart van een re-integratietraject uiterlijk 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid, indien de werknemer arbeidspotentieel heeft.
Een werkgever die:
- nalaat om tijdig aan de preventieadviseur-arbeidsarts te vragen een re-integratietraject op te starten;
- voor een arbeidsongeschikte werknemer die volgens de arts ‘arbeidspotentieel’ heeft;
- uiterlijk 6 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid
kan worden gesanctioneerd met een straf van niveau 2. Er kan dus een strafrechtelijke geldboete van € 400 tot € 4.000 of een administratieve geldboete van € 200 tot € 2.000 worden opgelegd. Vanaf 1 februari 2026 verhogen deze bedragen naar € 500 tot € 5.000 resp. €250 tot € 2.500. De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.
Let op, wanneer er geen ‘arbeidspotentieel’ kan worden vastgesteld, dan is er ook geen verplichting voor de werkgever om een re-integratietraject op te starten.
Bovendien is deze sanctie uitsluitend van toepassing op arbeidsongeschiktheden vanaf 1 januari 2026 of later.
Voor werkgevers die minder dan 20 werknemers tewerkstellen, kan het in sommige situaties raadzaam zijn om te wachten met de beoordeling van het arbeidspotentieel. In sommige situaties is het duidelijk dat er geen arbeidspotentieel meer is en kan na 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht worden opgestart.
7. Na 6 maanden arbeidsongeschiktheid
Bijzondere procedure medische overmacht kan worden opgestart door werknemer of werkgever
De wachttijd om de bijzondere procedure van medische overmacht op te starten wordt verkort van 9 naar 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid. De bijzondere procedure kan na 6 maanden worden opgestart op voorwaarde dat er geen re-integratietraject lopende is. Dit zorgt voor snellere duidelijkheid en kortere procedures bij definitieve ongeschiktheid.
Deze maatregel gaat in vanaf 1 januari 2026 en is van toepassing op eerdere ononderbroken periodes van ziekte. Zo zal de procedure bijvoorbeeld al in januari 2026 kunnen worden opgestart indien de werknemer 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is.
Bron: Wet van 19 december 2025 tot uitvoering van een versterkt terug naar werkbeleid in geval van arbeidsongeschiktheid, BS 30 december 2025 en koninklijk besluit van 17 december 2025 tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk wat de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers en de preventie van langdurige afwezigheid betreft, BS 30 december 2025.
Besox, Sociaal Secretariaat - Verzekeringen - Finance
Zelf een loonkost per uur/maand/jaar berekenen? Dat kan gratis via onze tool : loonkost.besox.be